Por Allan Moya – Asesor RRHH
Las áreas de recursos humanos enfrentan retos constantemente, producto de la globalización y el avance tecnológico. Esto las obliga a ajustar los procedimientos y políticas para garantizar que sus equipos de trabajo se mantengan competitivos y alcancen los objetivos organizacionales.
Un estudio elaborado por Great Place to Work, consultó a especialistas y directores de Recursos Humanos su visión sobre la evolución y prioridades para impulsar sus departamentos en los próximos años.
Las tendencias clave que identificaron son:
- De trabajos presenciales a deslocalizados y flexibes
- De la jerarquía a la redarquía
- De la captación y retención de talento a la “expresión del talento”
- Del salario monetario al salario emocional
- De RRHH a marketing oriented
Al analizar estas tendencias, es claro que la tecnología juega un rol primordial en la ejecución de nuestras labores. Permite el acceso desde lugares diferentes a la tradicional oficina y los procesos de supervisión se ven desplazados por indicadores de cumplimiento y rendimiento.
La forma de relacionarse profesionalmente también varía, y considero la influencia generacional como principal responsable. Actualmente las empresas se esfuerzan para que sus equipos de trabajo puedan relacionarse con apertura y confianza y generar valor gracias a la diversidad; más allá de los modelos jerárquicos.
El talento por su parte, siempre es una preocupación organizacional. Hablamos de la gente como principal activo y como elemento diferenciador. Las empresas vigilan sus métricas de rotación y para el futuro, no solo será importante retener el talento, sino que este, verdaderamente esté comprometido con los objetivos estratégicos.
Con respecto al salario, con más frecuencia se implementan programas de beneficios y bienestar que permitan una percepción de balance a los colaboradores. No se trata únicamente de laborar para una empresa que ofrece un salario competitivo en el mercado, sino el sentimiento de orgullo de formar parte de una cultura que aporta al entorno y valora a sus integrantes.
“Quedarse con los mejores” cambia por completo el antiguo enfoque de poder absoluto del empleador sobre todos aquellos que buscan colocarse en un puesto. Hoy, las organizaciones presentan al mercado su visión y cultura por encima de los servicios o productos que desarrollan; en un intento por ser percibidos como atractivos para sus actuales y potenciales trabajadores.
A propósito del empleo, en nuestro país se ha desatado un intenso debate en los últimos días respecto a la tasa de desempleo del cuarto trimestre 2019 que cerró en 12.4%.
Álvaro Sáenz, Presidente de la Unión Costarricense de Cámaras (UCCAEP) considera que el desempleo “es una consecuencia de la falta de inversión, de la excesiva tramitología, desconfianza y percepción de un estado que entraba en lugar de apoyar”.
Justamente, una de las medidas que sugiere esta cámara para combatir el desempleo, es aprobar la Ley de Flexibilización Laboral que permitiría jornadas de trabajo de 4 días por semana y 3 de descanso. El tema coincide con la primera tendencia clave mencionada en el Estudio de Great Place to Work.
Heredia es la provincia que reporta mayores intenciones de contratación para el primer trimestre 2020 (ConGente). Es el cuarto año consecutivo que reporta la expectativa más fuerte (con +10%), gracias a la fuerte actividad que tiene en Servicios, Comunicaciones y Transportes.
Nuestras empresas tienen claro el perfil profesional que buscan (Revista Summa) y los principales aspectos son:
– Tener un segundo o tercer idioma (70% de las plazas actuales lo solicitan debido a que las empresas tienen presencia internacional).
– Desarrollar un pensamiento analítico e innovador que complemente el trabajo de las máquinas.
- Contar con adaptabilidad para lidiar con el cambio.
- Inteligencia emocional y social.
- Ser tecnológico o estudiar carreras relacionadas el “big data”.
- Capacidades blandas desarrolladas.
La evolución de la fuerza laboral hacia perfiles académicos complementados con pulidas habilidades blandas, ha generado variaciones en la finalidad absoluta de trabajar a cambio de una remuneración.
Los trabajadores aún esperan ser contratados para conseguir ingresos que les permitan satisfacer sus necesidades; sin embargo surge un ingrediente diferenciador para asignarle valía a sus puestos: el propósito.
“La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es el conjunto de gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambiar de su labor y su fin es garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva y deseada” (Werther & Davis, 2008)
Las generaciones más jóvenes encuentran mayor satisfacción cuando realizan funciones que consideran útiles, beneficiosas a nivel social, inclusivas y sostenibles. Estas premisas, combinadas con horarios y métodos de trabajo flexibles, capacitación, empoderamiento, espacios para voluntariado y otras experiencias, significan más que la retribución monetaria.
“Para ellos no solo cuenta la parte económica, sino sobre todo el empoderamiento que reciben. Si recapacitas sobre este punto, quizás se podría considerar un poco injusto desde el punto de vista de la remuneración, pero no es lo primordial para ellos. Tener control sobre sus propias funciones y el valor que se les dé, es lo que realmente los motiva”. María Claudia Velazco.
Sin duda, nuestro país y el mundo enfrentan cambios y retos importantes en la gestión del recurso humano; que permitirán mantener la competitividad y el desarrollo de las sociedades. Considero importante mantener un diálogo abierto entre los trabajadores, las compañías y los gobiernos para implementar oportunamente políticas y procedimientos coherentes con las tendencias.
